Руководства, Инструкции, Бланки

Образец Дополнения К Правилам Внутреннего Трудового Распорядка

Категория: Бланки/Образцы

Описание

Дополнение к правилам внутреннего трудового распорядка

Дополнение к правилам внутреннего трудового распорядка - образец

Дополнение к правилам внутреннего трудового распорядка - образецэтого документа можно скачать на нашем сайте, однако важно при этом понимать, что порядок принятия таких дополнений имеет особенности, зависящие от нескольких факторов. О том, как дополнить правила в соответствии с законом и избежать претензий контролирующих органов, читайте ниже.

Дополнение к правилам внутреннего трудового распорядка, выступающим приложением к коллективному договору

Правовая природа правил внутреннего трудового распорядка

Правила внутреннего трудового распорядка (далее — ПВТР, Правила) — это локальный нормативный акт (далее — ЛНА), согласно ч. 4 ст. 189 ТК РФ. В то же время ч. 2 ст. 190 ТК РФ устанавливает, что ПВТР, как правило, выступают приложением к коллективному договору. Коллективный же договор и ЛНА имеют различную правовую природу: первый документ — двусторонний, второй — утверждающийся работодателем в одностороннем порядке. Для каждого из них установлен свой порядок утверждения и, соответственно, дополнения и внесения изменений.

Из изложенного следует, что ПВТР в качестве локального акта не могут выступать частью коллективного договора, так же как и Правила, выступающие приложением к колдоговору, не могут считаться ЛНА. Таким образом, оформление дополнения к ПВТР будет зависеть от их правовой природы в конкретной организации.

Правила внутреннего трудового распорядка в качестве локального акта — порядок дополнения

Рассмотрим первую ситуацию, когда Правила являются ЛНА. В зависимости от того, какой порядок введения в действие ЛНА принят в организации, они могут быть утверждены:

  • приказом;
  • посредством простановки на них соответствующего грифа.

Порядок дополнения ЛНА трудовым законодательством не определен, поэтому применяется аналогия закона, т. е. ЛНА дополняется в том же порядке, в каком был утвержден. Единственное требование к порядку принятия Правил содержится в ч. 1 ст. 190 ТК РФ: до их утверждения нужно учесть мнение профсоюза (если такой имеется).

Соответствующая процедура установлена ст. 372 ТК РФ и выглядит так:

  1. Проект дополнений к ПВТР и его обоснование направляется в выборный профсоюзный орган (например, комитет).
  2. В течение 5 рабочих дней этот орган письменно излагает свое мнение относительно проекта и направляет его работодателю.
  3. В случае полного согласия выборного органа с проектом работодатель может переходить к его утверждению. В противном случае он либо соглашается с мнением профсоюза, либо в течение 3 рабочих дней проводит совместные консультации. Если разногласия остаются, это оформляется протоколом, после чего возможно принятие дополнений.
  4. Если дополнения приняты при наличии протокола разногласий, то профсоюз вправе:
  • инициировать коллективный трудовой спор;
  • обжаловать ЛНА в трудовой инспекции или суде.

Такие же этапы принятия дополнения к Правилам, как разработка и согласование, проводятся в соответствии с порядком принятия ЛНА, применяющимся в конкретной организации.

Оформление приказа о дополнении к правилам внутреннего трудового распорядка

Приказ должен содержать:

  • краткое обоснование его принятия (более подробно обоснование может быть изложено в пояснительной записке);
  • дату введения в действие дополнений к ПВТР;
  • порядок и сроки ознакомления с приказом;
  • сведения об ответственных за ознакомление с приказом и контроль за его исполнением;
  • указание на факт учета профсоюзного мнения;
  • иные сведения (при необходимости).

Приказы, как правило, оформляются на фирменном бланке компании. На них указывается дата подписания, при этом каждому присваивается порядковый номер. Приказ должен быть подписан руководителем организации или другим работником, имеющим на то полномочия в соответствии с уставом, приказом или в силу доверенности.

ВАЖНО! ПВТР напрямую касаются трудовой деятельности работников, поэтому, в силу абз. 9 ч. 2 ст. 22 ТК РФ, знакомить работников с дополнением к Правилам нужно обязательно. В противном случае работодатель может быть подвергнут наказанию по ст. 5.27 КоАП РФ. Для подтверждения ознакомления сотрудник ставит подпись — как правило, в специальном листе либо журнале ознакомления с ЛНА.

Если дополнение к ПВТР принимается посредством проставления на нем утверждающего грифа, на титульном листе ЛНА целесообразно указать на факт учета мнения профсоюза.

Дополнение к правилам внутреннего трудового распорядка, выступающим приложением к коллективному договору

Если в организации Правила выступают приложением к коллективному договору, необходимо руководствоваться ст. 44 ТК РФ. Согласно данной норме, дополнение договора может производиться:

  • в аналогичном для его заключения порядке;
  • в порядке, определенном в самом договоре.

Даже если договором определен порядок его дополнения (например, упрощенный, без проведения переговоров), стороны социального партнерства все равно вправе выбрать по взаимному соглашению первый способ. Так, целесообразно проводить именно коллективные переговоры для дополнения ПВТР принципиальными для работников вопросами (например, в сфере оплаты труда). Иные дополнения, менее значительные, могут быть приняты при согласии на то работников и без переговоров.

Стандартная процедура заключения (а значит, и дополнения коллективного договора) следующая:

  1. Проведение переговоров в соответствии с гл. 6 ТК РФ и согласование проекта дополнений согласно ч. 2–3 ст. 40 ТК РФ в срок не более 3 месяцев с начала переговоров.
  2. Подписание дополнения к договору. Со стороны работников подписантом выступает председатель профсоюза или другой представитель, избранный работниками; со стороны работодателя — руководитель или другой уполномоченный им сотрудник.
  3. Регистрация дополнения. В течение 7 дней после подписания работодатель направляет дополнение для регистрации в орган по труду (уполномоченный орган определяется на уровне субъектов Федерации). Регистрация имеет уведомительный характер.

Как видите, процедура дополнения ПВТР зависит от того, каким образом они были утверждены в организации. В целом порядок дополнения Правил достаточно урегулирован законодательством, поэтому у работодателя не должно возникнуть существенных затруднений.

Видео

образец дополнения к правилам внутреннего трудового распорядка:

  • скачать
  • скачать
  • Другие статьи

    Изменение правил внутреннего трудового распорядка - Трудовое право - Конференция ЮрКлуба

    Protoskill 01 Июл 2015

    Здравствуйте, в настоящее время в учреждении действует коллективный договор (с 2011 по 2014 г. с условием о пролонгации). Есть правила внутреннего трудового распорядка, которые являются приложением к коллективному договору. Возникла необходимость внести изменения, путем утверждения новых правил внутреннего трудового распорядка. И мне не совсем понятна процедура внесения изменений.

    С одной стороны поскольку правила внутреннего трудового распорядка являются приложением т.е. частью коллективного договора то порядок изменения осуществляется в соответствие с главами 6 (коллективные переговоры),7(коллективные договоры и соглашения) ТК РФ

    С другой стороны в соответствие с ст. 189 ТК РФ Правила внутреннего трудового распорядка - локальный нормативный акт. регламентирующий в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя.

    Согласно ст. 190 ТК РФ Правила внутреннего трудового распорядка утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов.

    Разумеется хотелось утвердить Правила в порядке предусмотренном ст. 190 ТК РФ

    Капитон 01 Июл 2015

    и где Ваша точка зрения?

    Protoskill 01 Июл 2015

    и где Ваша точка зрения?

    Исхожу из того факта что Правила внутреннего трудового распорядка всегда являются локальным нормативным актом вне зависимости от того являются ли они приложением к коллективному договору и для их утверждения законодателем предусмотрена специальная норма - ст. 190 ТК РФ. в соответствие с которой Правила утверждаются работодателем с учетом мнения профсоюзного органа.

    Капитон 01 Июл 2015

    А с учетом того, что в Коллективном договоре Вы улучшили права работников по сравнению с законодательством, т.е. создали норму, согласной которой требуется нее просто мнение, а согласие представителей работников.

    Т.е. согласно части 3 ст 8 ТК Вы приняли дополнительные обязанности на работодателя.

    kgb89 13 Июл 2015

    Если Вам еще интересно, то мое мнение таково: Ваши ПВТР (как и наши) являются приложением к КД, но не просто ЛНА. 190-й может быть недостаточно.

    Понимая, что процедура внесения изменений в КД достаточно громоздкая, так как связана с организацией Конференции трудового коллектива, мы изначально включили в КД такой пункт:

    Изменения и дополнения к Договору оформляются дополнительными соглашениями к нему в письменной форме, подписываются Сторонами и являются его неотъемлемой частью. Изменения и дополнения к Договору, ухудшающие положение Работников по сравнению c предусмотренным действующим Договором, могут быть приняты Конференцией.

    Полномочиями по рассмотрению доп.соглашений к КД наделена КРСТО. Полномочиями по подписанию, соответственно, наделены сопредседатели Комиссии - лицо от ППО и лицо от администрации.

    Всё делается быстро, красиво, легитимно.


    Сообщение отредактировал kgb89: 13 Июль 2015 - 10:19

    mammoth 13 Июл 2015

    правила внутреннего трудового распорядка являются приложением

    Правила внутреннего трудового распорядка - локальный нормативный акт

    сначала вносятся изменения в кол договор

    потом издается приказ о внесении изменений в пвтр.

    основание для изменений кол договор измененный.

    протон 13 Июл 2015

    что значит нет, когда да.

    Есть правила внутреннего трудового распорядка, которые являются приложением к коллективному договору.

    Это вводное условие, такие у них Правила ВТР.

    mammoth 13 Июл 2015

    что значит нет, когда да.

    кол договор сначала заключается. а потом на его основании меняется лна пвтр.

    ну конечно приложений может быть сколько угодно и называться они могут как угодно, но вот только пвтр ом такое приложение никогда не станет.

    протон 13 Июл 2015

    приложений может быть сколько угодно и называться они могут как угодно, но вот только пвтр ом такое приложение никогда не станет.

    ну да, по России оказывается столько организаций, у которых ПВТР ими так и не стали, а они и не знают, и суды не в курсе

    mammoth 13 Июл 2015

    Вы перепутали и вместо КД написали ТД.

    Не нужно никаких "сначала" и "потом".

    Вы изменяете ПВТР, которые являются неотъемлемой частью КД. Это и будет изменением КД (его приложения).

    Условия внесения изменений должны быть у вас в КД. Если нет - руководствуйтесь ТК.

    Никакого "приказа" не требуется.

    Конечно, если КД не предусматривает процедуры внесения в него изменений путем издания приказов, что само по себе - нонсенс.


    Сообщение отредактировал kgb89: 25 Июль 2015 - 15:34

    протон 25 Июл 2015

    Условия внесения изменений должны быть у вас в КД. Если нет - руководствуйтесь ТК .

    А поконкретней, что значит "руководствуйтесь ТК"? Предлагаете изменять ПВТР согласно ст.190 ТК или я не так понял?

    Вы изменяете ПВТР, которые являются неотъемлемой частью КД. Это и будет изменением КД (его приложения).

    Но для изменений КД

    требуется нее просто мнение, а согласие представителей работников.

    а это уже не ст.190 ТК.

    kgb89 27 Июл 2015

    что значит "руководствуйтесь ТК"?

    Обозначает: применяйте главу 7 "Коллективные договоры и соглашения" ТК РФ

    а это уже не ст.190 ТК

    И не приставайте к 190-й статье

    Она не годится в рассматриваемом случае

    протон 27 Июл 2015

    И не приставайте к 190-й статье

    Да я и не пристаю, это в Вашем сообщении некая двусмысленность содержится, вот и уточнил.

    Правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР)

    Правила внутреннего трудового распорядка: новый взгляд на старый документ

    Пожалуй, сложно найти кадровика, который не знал бы, что Правила внутреннего распорядка должны быть в каждой компании. Как избежать ошибок в разработке и оформлении Правил внутреннего трудового распорядка? Как сделать ПВТР реально работающим и полезным? Расскажем про создание Правил внутреннего трудового распорядка.

    Норма права содержащаяся в части 4 ст. 189 Трудового кодекса РФ позиционирует Правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР) как локальный нормативный акт. Данный акт определяет взаимоотношения между наемным работником и нанимателем и должен составляться в соответствии с Кодексом и иными федеральными законами. К основным моментам, которые описывает акт относятся:

    • порядок приема и увольнения сотрудников;
    • права и обязанности сторон, а также ответственность за нарушение условий трудового договора;
    • режим работы;
    • время отдыха ;
    • меры поощрения и взыскания применяемые на предприятии;
    • другие вопросы контроля трудовых взаимоотношений у данного нанимателя.

    ПРТР обязаны иметь не только компании, но и индивидуальные предприниматели. Данный факт не зависит от размеров компании. Одним из основных документов, которые запрашивает трудовая инспекция в ходе проверки это как раз это локальный акт. Большое значение, придаваемое законом правилам внутреннего трудового распорядка связано с тем, что на практике они рассматриваются как инструмент регулирования вопросов, касающиеся «жизнедеятельности» компании. А как обстоят дела практике?

    Значение правил внутреннего трудового распорядка для работодателя и работников

    При поступлении на службу к новому нанимателю, заключивший трудовой договор, сотрудник находится в распоряжение компании. Установленные правила труда компании должны неукоснительно соблюдаться вновь прибывшим. Стоит отметить, что соблюдение таких правил является обязательным не только для трудящегося, но и для представителей компании, непосредственно контролирующих рабочий процесс. Контроль за соблюдением сотрудником таких правил возложен на коллег наделенных такими полномочиями. Представитель компании имеет право привлекать к ответственности сотрудников, выполняющих трудовые обязанности не корректно и (или) нарушающих принятый в компании порядок.

    Важнейшим условием совместного труда является соблюдение трудовой дисциплины. Это обеспечивает поддержания порядка в трудовых взаимоотношениях между компанией и наемным сотрудником.

    Гражданин, поступивший на работу на новое место, вливаясь в трудовой коллектив начинает выполнять поставленные задачи, как правило, не обособленно, а постоянно взаимодействуя с коллегами не только своего отдела (подразделения), но и смежных. Совместный труд лиц, занятых одним делом или смежными занятиями не может протекать плодотворно без установленных для всех правил поведения в условиях которых возможно выполнять трудовые функции качественно и в срок.

    Без них эффективное функционирование всех систем хозяйственной деятельности компании не представляется возможным. Установление подобных регламентов во внутреннем распорядке дает возможность выстроить систему согласованных взаимоотношений между заинтересованными сторонами. Отметим, то это касается не только взаимоотношений наниматель - наемный сотрудник, но и внутри рабочего коллектива между коллегами.

    Дисциплина труда не только позволяет работодателю рационально использовать проведенной на рабочем месте сотрудниками, но и выполняет задачу по сохранению здоровья трудящихся. При грамотном выстроенном режиме работы у сотрудников вырабатывается необходимость качественно выполнять свои задачи.

    Ст. 22 ТК РФ содержит обязанность сотрудников соблюдать установленную в компании трудовую дисциплину - это основополагающее условие качественного труда. Отношение Ваших работников к дисциплине является “лакмусовой бумажкой” по отношению ко всем другим обязанностям.

    От того насколько добросовестно сотрудник соблюдает дисциплину труда зависят:

    • добросовестное выполнение им трудовых обязанностей;
    • исполнять установленные меры и нормы труда;
    • следование установленным промежуткам режимов рабочего времени;
    • обеспечение надлежащего качества выполненной работы;
    • бережное отношение сотрудника к вверенному ему имуществу компании;
    • выполнение норм и правил охраны труда и др.

    Просто требовать неукоснительного соблюдения дисциплины труда руководитель не может. Для этого ему необходимо для начала предоставить условия для коллег, чтобы они могли соблюдать установленную дисциплину. Например, пришли работники на предприятие к 8:00, как положено по ПВТР, а ворота завода на замке, а ответственный за их открытие ушел в отпуск. Ситуация конечно смешная, но наглядно показывает, что без соблюдения своей стороны сделки работодатель не вправе требовать соблюдение таких условий сотрудниками. А тем более наказывать за несоблюдение ПВТР. Решением такой ситуации будет принятие локального нормативного акта - ПВТР. Он позволит регламентировать внутренний распорядка организации.

    Разработка правил внутреннего трудового распорядка

    При разработке данных правил работодатель должен опираться на нормы трудового права. Недопустимо включение в локальные акты условий, которые бы ухудшали положение Ваших сотрудников по отношению к ТК или иным актам. Регулирование дисциплины труда законодателями, путем приема и изменения кодексов, законов, актов называется централизованным. А принятие локальных актов внутри компании является децентрализованным или локальным.

    Общегосударственный или централизованный контроль применим ко всем гражданам РФ осуществляющих трудовую деятельность на территории нашей страны. В случае, если действие законов (соглашение) распространяется только на отдельные отрасли экономики, в этом случае мы можем говорить об отраслевом контроле. Регулирование же внутри компании носит локальный характер и заключается в уточнении, подстройке общегосударственных отраслевых норм для нужд деятельности конкретного предприятия.

    Разрабатывать правила необходимо компании самостоятельно. ТК не содержит требований к содержанию и составу таких правил, поэтому при их составлении работникам служб персонала стоит опираться на практический опыт и правила, негласно действующие на предприятии. Не нужно забывать, что нельзя вносить условия, которые заведомо отягчают условия работы в компании, по сравнению с нормами трудового законодательства. Написать ПВТР с нуля дело достаточно хлопотное и затратное по времени. Целесообразнее будет взять типовые правила и переписать их под свою специфику.

    На практике встречается множество компаний, которые не относятся к составлению правил с должной серьезностью или игнорируют эту обязанность вовсе. При проведении проверки инспекциями труда такие организации рискуют нарваться на штрафные санкции, а как правило если отсутствуют ПВТР, то и остальные ЛНА отсутствуют или находятся в ненадлежащем виде. То есть не соответствуют действительности. При таком стечении обстоятельств работодатель рискует нарваться на кругленькую сумму штрафов.

    К примеру, за отсутствие правил предусмотрена ответственность для компании в виде административного штрафа в размере до 50 тысяч рублей. А повторное нарушение будет куда серьезнее и может заключаться в закрытии компании на срок от 1 года до трех. Маловероятно, что после такого предприятие сможет возобновить работу. Конечно это является крайней мерой и на практике встречается очень редко, но стоит помнить, что такая возможность все же существует.

    При реорганизации компании нужно ли создавать правила внутреннего трудового распорядка заново?

    В случае реорганизации собрание учредителей могут принять решение или о выделении структурного подразделения в отдельное ООО или путем слияния нескольких компаний. Слияние обычно происходит на базе одного юр. лица путем присоединения одного или нескольких других. В этом случае целесообразнее оставить ПВТР компании, которая выступает “основой”, а в случае необходимости переработать их под новые реалии. А если учредители приняли решение о реорганизации компании в форме выделения?

    Пример. Организация занимается выпуском молочной продукции и встал вопрос о выделении цеха по производству йогуртов в отдельное и полностью независимое производство. По общим требованиям для вновь создаваемого юр. лица необходимо разработать комплект документов. ПВТР являются одним из них. Вопрос о возможности использовать старые ПВТР не корректен, ведь хозяйствующий субъект новый, однако и создавать этот документ «с нуля» нет необходимости.

    Решить этот вопрос можно в том случае, когда появится понимание насколько будет отличаться деятельность выделяющейся организации. В нашем случае, когда цех входил в целую организацию, как одна из ее составных частей, в ПВТР были едины и учитывали особенности труда работников цеха. Из этого можно сделать вывод, что часть правил, применимую к отделяющимся работникам можно оставить. К такой процедуре следует отнестись внимательно, возможно уже существующие нормы потребуют корректировки.

    Помните: от бездумного копирования в ПВТР содержания актов сторонних организаций даже не со смежной спецификой не будет пользы ни компании, ни сотрудникам. В этом случае цель принятия данного документа не будет достигнута. Составление ПВТР отражающего реальную картину дел на предприятии должно стать целью всего этого мероприятия. Данный документ должен информировать сотрудников о порядках заведенных в организации, об их правах и обязанностях в сфере труда.

    Тщательно составленные правила внутреннего трудового распорядка позволят исключить конфликтные ситуации в коллективе, возникающие в период выполнения сотрудниками трудовых обязанностей.

    Инициировать процедуру создания локальных нормативных актов (и ПВТР в том числе) должен работодатель.Ответственными за эту процедуру как правило назначаются лица обладающие соответствующими знаниями. К ним можно отнести сотрудников бухгалтерии и отделов персонала, руководителей структурных подразделений, а также непосредственного управляющего компании. Работодатель может захотеть ознакомиться с текстом документа до того, как он поступит к нему на подписание. В процессе текст согласуется со специалистами и при наличии замечаний дорабатывается.

    ПВТР на практике является одним из основных ЛНА компании. Поэтому привлечение различных специалистов мы считаем целесообразным. Обычно ответственным за написание ПВТР назначается начальник отдела кадров. В процессе написания правил скорее всего необходимо будет получить консультации у специалистов разных отделов, начиная от бухгалтерии и заканчивая отделом по охране труда. Не лишним будет предоставить проект правил в юридический отдел, для возможной корректировки. Составленные по такому алгоритму правила, скорее всего, получатся максимально приближенными к реальности и соответственно наиболее эффективные в применении.

    Содержание правил внутреннего трудового распорядка

    Вопросы, которые должны быть отражены в ПВТР, в законодательстве подробно не описаны. Из этого сам по себе напрашивается вывод о том, что в каждом конкретном случае структура Правил зависит от специфики деятельности компании и определяется на локальном уровне. Вместе с тем в ст. 189 ТК РФ определена приблизительная структура Правил. Основываясь на положениях данной статьи, можно выделить основные разделы, из которых должен состоять документ (таблица).

    Примерная структура ПВТР Общие положения правил внутреннего трудового распорядка

    Раздел «Общие положения» ПВТР описывает участников данного положения. Даются определения работнику и работодателю, а также другие специфические определения применяемые в правилах. Возможно, превести описание процедуры утверждения и корректировки, в случае необходимости, данных правил. А также установить ответственных лиц за эти процедуры.

    Права и обязанности сторон трудового договора

    Ст. 21 и 22 ТК РФ содержит нормы характеризующие, как права, так и обязанности нанимателя и наемного работника. Включение норм из этих статей целесообразно при создании новых правил. Однако, напомним еще раз. Простое перепечатывание статей кодекса не есть цель. Целью создания является адаптация этой информации под особенности работы компании. В былые времена, когда свободного доступа к информации не было и гражданин не мог ознакомиться с текстом кодекса, возможно, это и было актуально. В то время Правила выполняли в т. ч. и информационную функцию. Сегодня при развитии технологий каждый человек путем нажатия кнопки может получить не только текст любого закона, но и почитать к нему комментарии, загромождение Правил лишней информацией не к чему.

    Например, сотрудники ряда компаний, чья деятельность связана с пищевыми продуктами, медициной, торговлей и ряда других отраслей обязаны проходить медицинские осмотры (ст. 213 ТК РФ ).

    Такое условие должно быть закреплено в ПВТР соответствующих компаний. При этом эта же норма будет излишней допустим в проектной компании.

    К описанию обязанностей работника стоит подойти досконально, но все же не превращать этот список в бесконечный. И помните нельзя вносить ухудшающие условия труда относительно законодательства. В ПВТР могут быть прописаны как общие обязанности работников, так и обязанности закрепленные только за рядом лиц. К примеру, за водителями можно закрепить ответственность за уведомление руководителя о случае лишения его водительского удостоверения. Углубляться в подробности особого смысла не имеет, так как более подробно все это должно быть прописано или в трудовом договоре или в должностной инструкции.

    В Правилах может содержаться упоминание о том, что перечень обязанностей (работ), выполняемых каждым работником по своей должности, специальности, профессии, определяется должностными или рабочими инструкциями, составленными с учетом положений действующих ЛНА и требований производственной деятельности конкретного нанимателя.

    Улучшение микроклимата в коллективе, а также укрепление дисциплины труда, можно добиться не хитрым способом, прописав в Правилах следующие моменты:

    • работники при общении друг с другом используют учтивую манеру общения;
    • исключается употребление матерного лексикона как при общении внутри коллектива, так и с клиентами организации;
    • порядок общения работников с клиентами организации (может быть предложена конкретная схема разговора и приветствия, а также порядок общения по телефону);
    • важность эффективного использования рабочего времени;
    • все уходы с рабочего места, должны быть согласованы с непосредственным руководителем с написанием соответствующего документа;
    • обязанность относиться бережливо с имуществом компании, используемым при работе (компьютерами, автомобилем, рабочими станками и т. д.).

    При использовании на территории работодателя пропускной системы, следует закрепить обязанность сотрудников при каждом входе - выходе на территорию организации правильно использовать электронные карты или предъявлять пропуск вахтеру.

    Обратите внимание: во многих крупных компаниях в Правила начинают включать условия необходимости выглядеть на рабочем месте особым образом. Если для некоторых категорий сотрудников компания обязана предоставлять спец. одежду для работы (медики, работникам во вредных условиях труда, при пониженных температурах и др.), то при введении так называемого дресс-кода для офисных сотрудников, обеспечивать их одеждой работодатель не обязан. Можно также включить в Правила пожелания к манере общения сотрудников в коллективе и поведению. Однако компании следует учитывать, что требования, напрямую не относящиеся к осуществлению трудовой функции, сотрудниками должны восприниматься не более как “пожелания”.

    При условии наличия требований к одежде работников и общего внешнего вида в ПВТР можно ли уволить сотрудника нарушающего такие требования (при этом свои должностные обязанности он исполняет безукоризненно)?

    Поскольку невыполнение правил дресс-кода не является нарушением трудовых функций как таковых. А в этой ситуации имеется в виду именно увольнение как вид дисциплинарного взыскания. Увольнение по пункту 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ предполагает основание прекращения трудового договора - неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. Законодатели предусмотрели увольнение без уважительных причин только тех работников, которые не выполняют надлежащим образом свои профессиональные обязанности. А выше мы уже выяснили, что дреды или слишком короткая юбка, которая не вписывается в дресс-код компании не является нарушением трудовых функций - их то работник выполняет “безупречно”. Из этого делаем вывод, что увольнение будет не правомерно и при обращении в суд Ваш бывший сотрудник будет восстановлен не рабочем месте со всеми положенными компенсациями.

    Компания может предусматривать в ПВТР различные требования, не относящиеся непосредственно к производственному процессу и выполнению сотрудниками должностных обязанностей, рассчитывая, что работник будет их добросовестно соблюдать. Все это можно отнести к разряду «пожеланий», а не требований. Однако стоит отличать форменную одежду банковского сотрудника от спецодежды рабочего на строительной площадке. Цели их ношения кардинально отличаются. Если сотрудник банка одеваясь в соответствии с принятым дресс-кодом поддерживает фирменный стиль, то одежда электрогазосварщика призвана защитить его от негативного воздействия окружающей среды на его здоровье (маска для защиты глаз от искр, ботинки с железным носком для защиты пальцев ног при падении тяжелых предметов). Спецодежда позволяет соблюдать положения охраны труда и здоровья.

    Обязательность ношения спецодежды и спецобуви некоторыми категориями трудящихся в определенных условиях труда сомнений не вызывает. Важным отличием спецодежды от форменной одежды по дресс-коду является то, что спецодежда в обязательно порядке выдается работодателем бесплатно с определенной периодичностью. Тогда как при наличии дресс-кода в компании обеспечивать сотрудников одеждой компания может, но не обязана.

    Дресскод в правилах внутреннего трудового распорядка

    Вопрос привлекать к дисциплинарной ответственности или нет за неподобающую прическу или форму одежды однозначного ответа нет. И в зависимости от положения и тяжести нарушения может быть решен по-разному.

    При использовании форменной одежды в компании с целью идентификации сотрудника как представителя той или иной фирмы, для создания условий надлежащего выполнения им трудовых функций, общения с клиентами (например, сотрудник авиакомпании, продавец розничного магазина и т. п.), то установление в ПВТР таких компаний обязанности присутствовать на рабочем месте в форменной одежде представляется вполне правомерным.

    В иных случаях, когда форменная одежда в компании не предусмотрена, в ПВТР возможно ограничиться общими требованиями к внешнему виду. Не стоит забывать, что ст. 22 Конституции РФ дает каждому гражданину право на свободу и личную неприкосновенность, поэтому компания не может загонять своих сотрудников в жесткие рамки. Поэтому если есть большое желание включить положение о допустимости ношения той или иной одежды на рабочем месте стоит прописать аккуратно и не использовать термин “запрещается”. Все пожелания будут носить рекомендательный характер и привлечь коллегу к дисциплинарной ответственности не получится. В тексте Правил это может звучать следующим образом: внешний вид работника должен быть опрятным, сотрудницам рекомендуется воздерживаться от яркого макияжа, неуместного изобилия ювелирных украшений и т. п.

    Если в Правилах содержатся ограничения и запреты, которые напрямую не связаны с выполнением работниками своих трудовых обязанностей, это является прямым нарушение действующего законодательства. А такие пункты должны быть исключены из документа.

    Раздел описывающий кадровые процедуры, такие как прием, перевод, увольнение, как правило, содержит уточняющие данные по нормам ТК оптимизированные под нужды конкретной компании. Исходя из отраслевой принадлежности и специфики работы каждой конкретной компании в этом разделе может приводиться уточненный список документов, необходимых при приеме на работу.

    Обратите внимание: не стоит забывать, что требовать от одобренного кандидата на вакантную должность те документы, которые не предусмотрены кодексом будет являться нарушением ст. 65 ТК РФ. В части 3 этой статьи содержится норма прямо запрещающая требовать от лица, поступающего на работу, документы помимо предусмотренных Кодексом, иными федеральными законами, указами Президента РФ и постановлениями Правительства РФ.

    Пример. Васильев П.В. Поступает на работу водителем в ООО “Дорожник”, которое предоставляет услуги автотранспорта. При этом первоочередным для Васильева будет водительское удостоверение. Поэтому ПВТР ООО “Дорожник” должны содержать следующий пункт: “При приеме на работу водителя автомобиля обязательным документом, который поступающий на работу должен предъявить, является водительское удостоверение”. Тогда для врача таким документом будет являться диплом медицинского университета (института).

    Таким образом, ПВТР должны содержать данные уточняющие общие положения ТК РФ о требовании предъявляемом к специальным знаниям и умениям или к требуемой специальной подготовке, об обязанности сотрудника предъявлять документы об образовании, квалификации или наличии специальных знаний.

    Порядок оформления на работу нового сотрудника также описывается и унифицируется в данном разделе ПВТР. Вопросы взаимодействия между отделами предприятия, также целесообразно отразить в Правилах.

    Порядок перевода работников на другую должности или к другому работодателю должен быть отображен полностью начиная от порядков, сроков написания заявления, до адаптации сотрудника на новом месте работы.

    Описание порядка увольнения является ключевым пунктом. Причин увольнения множество и каждое должно быть описано. В какие сроки сотрудник должен быть рассчитан и когда получит трудовую книжку, а также необходимо описать процедуру передачи материальных средств работодателя. Поскольку последствия нарушения процедуры могут быть весьма серьезными и вылиться для организации в “копеечку”, регламентация этой процедуры особо важна. Необходимо не только описать порядок действий, но и указать конкретные сроки предоставления тех или иных документов, а также установить ответственных лиц за контроль процедуры увольнения.

    Рабочее время в правилах внутреннего трудового распорядка

    Пожалуй основным вопросом, который решают ПВТР - это время работы. Возможные варианты режима рабочего времени и распорядка рабочего дня определены в (ст. 100 ТК РФ ):

    • продолжительность рабочей недели (5-дневная с двумя выходными днями, 6-дневная с одним выходным днем либо рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику, неполная рабочая неделя, неполный рабочий день);
    • продолжительность ежедневной работы (смены), время начала и окончания работы;
    • продолжительность перерывов в течении дня;
    • количество смен в сутки, перемежение рабочих и нерабочих дней.

    В данном разделе ПВТР целесообразнее всего отражать список профессий для которых будет установлен режим с ненормированным рабочим днем. При наличии возмещения за данный режим работы ее размер (величину) также необходимо отразить в этом разделе. Отметим, что компенсация может быть представлена не только в виде дополнительных дней к отпуску, но и дополнительными выплатами. В этом случае такие выплаты должны быть описаны не только в ПВТР, но и Положении об оплате труда. Применение условия ненормированного рабочего дня для ряда должностей должно быть внутри компании (локально).

    Далее необходимо описать процедуру, которая предшествует выведению сотрудников в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни, при сверхурочных работах. Такое описание целесообразно только в качестве информационного сопровождения трудящихся. Как уже говорилось выше, от простой перекопировки ТК пользы не будет, поэтому в начале стоит провести адаптацию под существующие реалии Вашей компании. Применение на предприятии суммированного учета рабочего времени (ст. 104 ТК РФ ), также требует отражения в ПВТР.

    Время отдыха в правилах внутреннего трудового распорядка

    Не менее значимой для работодателя является обязанность отводить время на отдых для сотрудников. Если в компании пятидневка, то один выходной день закреплен ч. 2 ст. 111 ТК РФ - это воскресенье, а второй выходной может быть перенесен на понедельник вместо субботы. Это дается на откуп компании. Возможно рабочий процесс выстроен таким образом, что отдыхать в субботу возможности нет. В этом случае в ПВТР определяется второй выходной - понедельник.

    Например, при поточно-конвейерном производстве, когда остановка производственного процесса невозможна по техническим причинам время отдыха может устанавливаться в течении недели по-очереди различным группам трудящихся. Порядок по которому сотрудники будут отдыхать описывается в данном разделе ПВТР.

    Вводить новые взыскания за несоблюдение трудовой дисциплины компания не вправе, а вот список поощрений может быть неограничен и зависит только от щедрости собственника.

    ПВТР должны содержать не только правила ухода в очередной отпуск, но и возможность взять сотруднику дополнительный отпуск (ст. 119 ТК РФ ).

    Перечень таких работников должен быть проработан детально и опираться на действующие законы, включение других категорий граждан, не описанных в кодексе тоже возможно.

    Кроме отпуска и выходных дней сотрудникам положены “переменки” в течении рабочего дня (смены). Стоит указывать не только количество, но и время начала и окончания таких перерывов или их длительность. На некоторых производствах оторваться от работы нет возможности, так как это может повлечь заморозку всего производства не на один день. В таких случаях компания должна обеспечить возможность сотрудникам обедать в процессе рабочего дня. Точный список должностей необходимо отразить в Правилах, а также место где работники смогут перекусить (ст. 108 ТК РФ ). А существуют и обратные ситуации. Когда в процессе предусмотрены технологические перерывы. Длительность, количество и процедура предоставления должна найти отражение в ПВТР(ст. 109 ТК РФ ).

    Если у Вас на предприятии трудится молодая мама, законом ей гарантировано время на кормление ребенка. Момент, когда она может взять такой перерыв должен быть описан в Правилах. Она имеет право добавить это время к обеду, или взять его в самом начале или в конце смены. Не стоит думать, что такая ситуация не коснется Вашу организацию и не включать такое положение в ПВТР. Ведь при возникновении подобной ситуации придется в спешном порядке вносить изменения в ЛНА.

    Дисциплина труда в правилах внутреннего трудового распорядка

    Понятие дисциплины труда включает в себя свод правил поведения, что делать можно, что нельзя. За любые выходящие за рамки действия работодатель вправе применить санкции для сотрудника. Эти действия могут нести не только негативный окрас (прогул, опоздание, допущение брака и др.), но и позитивный. При перевыполнении плана, внедрении новшеств работник может рассчитывать на поощрение.

    Законом установлены следующие виды поощрений:

    • благодарности;
    • премирование;
    • награждение ценным подарком;
    • награждение почетной грамотой;
    • представление к званию лучшего по профессии.

    Размер премий должен быть установлен в Положении об оплате труда. Работник может быть представлен к гос. награде за особые трудовые заслуги перед обществом и государством.Возможность применять другие виды поощрений законодатели также предусмотрели. В этом случае их необходимо детально описать в ПВТР.

    Противоположной ситуацией является совершение виновных действий работником или нарушение режима труда. В ПВТР описывается порядок применения мер взыскания за нарушение трудовой дисциплины в соответствии с порядком, установленным ТК РФ.

    Введение в действие штрафных санкций по отношению к работнику, которые не предусмотрены кодексом, является прямым нарушением норм ТК. На практике к таким взыскание часто относятся штрафы. Внесение в ПВТР пунктов ухудшающих положение трудящихся - запрещено!

    От представителей организаций на различных форумах часто можно услышать такое понятие как депремирование. Многие службы персонала без зазрения совести включают такой пункт в ПВТР, как вида дисциплинарного взыскания. Возможность применения такого термина вызывает серьезные сомнения. Премирование - это награждение сотрудника за добросовестный труд, надлежащее выполнение обязанностей. Депремирование же означает лишение премии. Но если у работника есть дисциплинарное наказание, то он априори лишается премии и нужды в таком термине нет.

    Кроме перечисленных вопросов ПВТР может регулировать и другие стороны деятельности компании. Так к примеру могут устанавливаться сроки выплаты зарплаты или утвержден бланк расчетного листка. Этот факт не отменяет обязанность работодателя иметь положение об оплате труда. В Правилах же можно подробно эти вопросы не описывать, а лишь дать ссылку на данный документ. И с тем и с другим ЛНА компания обязана знакомить сотрудников до подписания документов на прием.

    Ошибки работодателей при разработке правил внутреннего трудового распорядка

    Разобравшись с содержанием ПВТР, приходит осознания важности данного акта и сведений в нем содержащихся. Чтобы избежать ошибок в процессе его создания важно четко следовать трудовому законодательству. А в случае необходимости внести что-то новое обязательно сверяться с кодексом чтобы не допустить ухудшения условий труда.

    Не правомерным будет расширение периодов работы в ПВТР больше чем установлено в законе, а также, например, введение штрафов.

    При наличии в ПВТР норм, ухудшающие положение работника документом можно по-прежнему пользоваться. Наличие нескольких “неправильных” пунктов не отменяет действие всего документа в целом. А некорректные пункты можно просто не использовать или исключить из текста Правил при их следующей правке. При выявлении таких пунктов приоритет отдается использованию документов “без ошибок” (трудовому договору, коллективному договору ДИ).

    Внимание, ошибка! Многие сотрудники упрашивают работодателя отменить обеденный перерыв, а на величину его продолжительности сократить рабочий день. Кто же не хочет освободиться с работы раньше? И часто не подкованный в законодательстве работодатель идет на поводу у коллектива. А в случае проверки ПВТР трудовой инспекцией у такого работодателя возникнут проблемы. Законом установлена минимальная длительность обеда 30 минут и сокращать его более нет никакой возможности. Компромиссом в этой ситуации может быть рабочий день с 9:00 до 17:30 с обедом с 13:00 до 13:30. Исключением из правил может служить только производство, на котором невозможно останавливать процесс (ст. 108 ТК РФ), в этом случае компания должна организовать условия и места приема пищи непосредственно на рабочем месте.

    Нередко в ПВТР можно встретить регламентацию таких вопросов, которые трудовое законодательство предписывает решать в каждом конкретном случае и по соглашению с каждым работником индивидуально.

    Часто в ПВТР применяют условия дробления ежегодные отпуска на части - два раза по две недели.

    Трудовой же кодекс предписывает определять данное условие с каждым сотрудником индивидуально, и более того каждый год (ст. 125 ТК РФ). На практике это соглашение достигается при составлении графика отпусков на будущий год. Даже если сотрудник подписался под некорректно составленными ПРТВ - это совсем не означает, что он с этим на все 100% согласен. Такое условие безусловно будет изменять к худшему условия его труда. А в случае проверки влечет ненужные претензии со стороны проверяющих.

    Частые ошибки на этом не заканчиваются. ПВТР многие компании включают пункт о выдаче заработной платы один раз в месяц. То есть без аванса. Некоторые сотрудники действительно могут быть этому рады. Кто-то любит получать деньги “кучкой” и потом распределять их на месяц. А другая группа наоборот, не умеет планировать свои траты и получив деньги сразу их тратит и не может “дожить до зарплаты”. Угодить всем работникам наниматель не сможет, да и не обязян. Единственная обязанность компании это следовать нормам законодательства. А мы знаем что в кодексе четко написано, что заработная плата должна выдаваться 2 раза в месяц. И опять мы имеем ситуацию ущемления прав работников и соответственно невозможность применения данного пункта.

    А.В. Батура,
    эксперт журнала «Справочник кадровика»

    Оформление и утверждение ПВТР

    Конечно было бы удобно, если бы ПВТР имели унифицированную форму. Но как мы разобрались выше ПТВР слишком специфический документ, который должен в полной мере отражать все особенности функционирования конкретной компании. Поэтому привести его к единому стандарту не представляется возможным.

    Стоит следовать лишь общим правилам делопроизводства. Одной из важных страниц Правил является титульный лист. Его то как раз и стоит оформить максимально корректно. На титульном листе обязательно указываются:

    • название компании,
    • место составления документа,
    • наименование вида документа (ПРАВИЛА),
    • заголовок к тексту (внутреннего трудового распорядка).

    Пример оформления Правил внутреннего трудового распорядка

    Часто к Правилам оформляются и приложения.В правом верхнем углу такого документа проставляется его название и порядковый номер (Приложение 1), а также документ к которому они относятся. При наличии одного приложения его номер можно не указывать, а при большем количестве целесообразно. В приложения можно выносить, например, бланки документов, которые регламентирует ПВТР, а также список ознакомления с Правилами.

    Пример оформления приложения к Правилам внутреннего трудового распорядка

    Если Ваша компания имеет профсоюз или состоит в отраслевом профсоюзе то при утверждении ПВТР необходимо получить от них одобрение (ст. 372 ТК РФ). Это касается не только данных Правил, но и других ЛНА. Для этого представитель организации направляет проект Правил и обоснование в выборный орган первичной профсоюзной организации, представляющей интересы всех или большинства работников.

    При получении положительного заключения профсоюзного органа ПВТР утверждаются руководителем компании и на них ставится отметка о согласованности текста с профсоюзом. При наличии замечаний наниматель обязан или согласиться с ними и внести правки в текст или не согласиться и направить письмо с обоснованием спорных пунктов.

    Утверждение правил производится путем выпуска приказа. В тексте приказа прописывается факт утверждения, дата вступления в силу Правил и лица ответственные за эту процедуру. На титульном листе в этом случае в поле УТВЕРЖДАЮ прописывается номер и дата приказа. Возможен и второй вариант. При этом выпуск приказа не требуется, а в поле УТВЕРЖДАЮ ставится дата и подпись директора.

    Пример оформления приказа об утверждении Правил внутреннего трудового распорядка

    Стоит учитывать, если Правила утверждались приказом, то внесение изменений в них тоже должно быть осуществлено приказом. Это относится к любым изменениям вносимым в Правила независимо от их объема и значимости. Каждое действие с Правилами должно будет подкреплено приказом.

    С новыми Правилами внутреннего трудового распорядка или с любыми вносимыми в них поправками, весь без исключения коллектив должен быть ознакомлен. И не просто ознакомлен, а с проставлением автографа в соответствующем документе. Если Правила принимаются в компании впервые, то ознакамливать их надо непосредственно после их утверждения. Тогда как вновь поступающие работника должны прочесть их еще до подписания трудового договора и поставить свою подпись, подтвердив тем самым факт прочтения.Таким же методом новый сотрудник ознакамливается и с другими ЛНА (должностная инструкция, положение об оплате труда и др.) принятыми в компании, в частности с правилами внутреннего трудового распорядка.

    Для письменного подтверждения факта ознакомления сотрудников с ПВТР применяют различные формы. Например, к ПВТР можно приложить отдельный лист для оформления всех необходимых виз ознакомления (лист ознакомления) или завести общий журнал, где сотрудники проставляют подписи об ознакомлении со всеми ЛНА (на каждый документ отдельная колонка.

    Правила обычно хранятся в службе ДОУ и в кадровой службе. Копии документа целесообразно хранить в каждом структурном подразделении.

    Случай из практики. Попов А.А. по семейным обстоятельствам вынужден попросить отпуск. Руководитель не против. Но как часто это бывает времени чтобы выплатить отпускные Попову уже не остается, так как в отпуск ему нужно уже на следующий день. Как быть в этой ситуации? Возможно ли внесение корректировки в Правила с изменением сроков выплат? Ст. 136 ТК РФ прямо обязывает руководство компании выплачивать отпускные не менее чем за 3 дня до его начала и сокращение этих сроков будет нарушением положений кодекса, которое ведет к ухудшению положений работников. А этого делать нельзя. Так как же выйти из этой ситуации?

    Необходимо попросить сотрудника написать 2 заявления на отпуск. Первое на отпуск без сохранения заработной платы (чтобы соблюсти условие 3-х дней), а второе уже на очередной с тех дат, чтобы не нарушать сроки выплаты отпускных. В этом случае и работник не потеряет много в деньгах и работодатель не нарушит закон.

    Или, если работодатель все-таки перечисляет отпускные с опозданием (пусть и не по своей вине), на всю сумму необходимо начислить денежную компенсацию за задержку выплаты в размере одной трехсотой ставки рефинансирования ЦБ России. Однако это лишние траты для компании, хотя и небольшие.

    Регистрация правил внутреннего трудового распорядка

    Регистрации подлежат все принимаемые документы в компании. Для регистрации локально-нормативных актов целесообразно заведение отдельного журнала.

    Зарегистрировать документ – значит присвоить ему регистрационный номер и внести данные в регистрационно-учетную форму (п. 84 ГОСТ Р 7.0.8-2013).

    Правила (их редакцию) необходимо регистрировать в день, когда их утвердил руководитель или иной уполномоченный представитель работодателя. Регистрационную форму разработайте сами.