Руководства, Инструкции, Бланки

образец приказ об увольнении по сокращению штатов

Категория: Бланки/Образцы

Описание

Приказ об увольнении по сокращению штата

Сокращение штата: как оформляется приказ?

Сокращение или уменьшение численности рабочего штата является вполне законным инструментом, который применяется работодателями при оптимизации численности сотрудников на предприятии. Однако расторжение трудового контракта в этом случае — это по-настоящему проблемная процедура, ведь инициатива исходит от руководства (согласно 81-й статьи ТК), и этот факт негативно воспринимается большинством увольняемых работников.

Кроме того, работодатель обязан позаботиться о сотрудниках и предложить им вакантные места (180-я статья ТК), если таковые имеются на предприятии. И только в случае отказа занять вакантную должность, полученного от сотрудника, руководитель вправе инициировать увольнение.

Форма заполнения документа

У приказа, на основании которого будет произведено сокращение сотрудника, существует две унифицированных формы или вида бланков — это:

  • Т-8, если приказ готовится на одного человека;
  • Т-8а, если приказ издаётся сразу для нескольких работников.

Следует отметить, что сотрудники кадровой службы вправе составить документ в произвольной форме. Использование типовых бланков не является обязательным условием этой процедуры.

Структура документа
  1. Вверху слева указывается полное название предприятия или организации. Справа вписывается код по ОКУД и ОКПО.
  2. Ниже, возле названия документа, вписывается номер и дата его составления. Даётся отсылка на трудовой контракт, который был заключён с работником (его регистрационный номер и дату составления), и указывается точная дата расторжения (день увольнения).
  3. В теле документа вписывается табельный номер, фамилия имя и отчество сотрудника, указывается структурное подразделение, в котором он работает. Вписывается должность, профессия и имеющаяся квалификация. В качестве причины расторжения контракта указываются проводимые мероприятия по сокращению численности штата сотрудников.
  4. Также фиксируются основания для предстоящего увольнения – название документа, его номер и дата составления. Кроме приказа руководителя это может быть служебная записка, заключение медицинской комиссии или заявление работника .
  5. Внизу вписывается фамилия имя и отчество руководителя, а также его должность.
  6. Подпись ставится с письменной расшифровкой.
  7. В графе об ознакомлении расписывается увольняемый работник. Здесь же от руки вписывается дата ознакомления.

Если документ составляется сразу для нескольких сотрудников (код Т-8а), в бланк вносятся сведения обо всех увольняемых:

  • Вверху вписывается название организации или предприятия, код ОКУД и ОКПО.
  • В документе фиксируется его номер и дата заполнения сотрудником кадрового отдела.
  • первый столбец — фамилия, имя и отчество;
  • второй столбец — табельный номер;
  • третий столбец — структурное подразделение;
  • четвёртый столбец — должность или профессия (специальность), а также присвоенный разряд, класс или квалификация;
  • в пятый и шестой столбец вносится информация по трудовому контракту (его регистрационный номер и дата составления);
  • седьмой столбец содержит дату увольнения ;
  • восьмой столбец предназначен для фиксации оснований для расторжения контракта (например, приказ о сокращении численности рабочего персонала);
  • в девятый столбец вносится дата и номер документа, служащего основанием для расторжения контракта;
  • десятый столбец служит для письменного подтверждения ознакомления с документом (каждый работник ставит подпись и фиксирует дату подписания).

Внизу, в отдельной графе, подписывается руководитель организации или предприятия.

Также здесь находится пометка о том, что данное увольнение рассмотрено выборным органом профсоюзной организации (фиксируется дата составления специального профсоюзного документа и его регистрационный номер).

Если документ составляется в свободной форме, он всё равно содержит всю необходимую информацию: полное название юридического лица, номер и дату его составления, отсылку на соответствующий приказ руководителя, ФИО сотрудника, его должность.

Даётся ссылка на законодательную базу, а именно 81-ю статью ТК (её второй пункт). Фиксируются реквизиты документа, на основании которого будет произведено сокращение. Обычно указывается номер самого приказа и номер отправленного работнику уведомления.

Документ заверяется подписями руководителя и работника, а также круглой печатью организации или предприятия.

Скачать форму приказа о сокращении формы Т-8 можно здесь. а Т-8а — здесь.

Если вы намерены уволится по собственному желанию, то наш материал будет вам полезен.

Если вы нарушили больничный, то за это придется «ответить». Подробнее о последствиях читайте здесь.

Советы по составлению

Подготовкой документа занимается кадровый отдел организации или предприятия. После заполнения бланка или оформления приказа в свободной форме, он направляется на подписание руководителю. После чего выдаётся для ознакомления и подписания сотрудникам или сотруднику, должность которого будет сокращена.

Заполнение унифицированного документа выполняется согласно его форме (заполняются все графы, входящие в документ).

Если документ оформлялся в свободной форме, он может также содержать перечень всего комплекса проводимых мероприятий. В том числе указываются лица, ответственные за проведение этих мероприятий, а именно за подготовку документов и их оформление в соответствии с трудовым законодательством.

Например, ответственным лицом назначается инспектор по кадрам или менеджер.

Но контролировать весь процесс может и сам руководитель. В этом случае в документ вписывается следующая формулировка: «Контроль исполнения приказа (номер документа) оставляю за собой».

Для заполнения бланка или написания приказа в свободной форме используются только чёрные или синие чернила. Также допускается введение всех данных через компьютер с последующим распечатыванием бланков.

Необходимо учитывать, что подписание документа увольняемым человеком — это важное, но не обязательное условие. Если сотрудник отказался ставить подпись, составляется отдельный акт, фиксирующий факт отказа, который затем подшивается в личное дело.

образец приказ об увольнении по сокращению штатов:

  • скачать
  • скачать
  • Другие статьи

    Увольнение по сокращению штатов пошаговая инструкция

    Как оформить увольнение по сокращению штатов

    Перепрофилирование организации, неоправданное раздувание штата и огромные издержки на оплату работников во время кризиса подталкивают множество компаний на поиск решений по снижению затрат. Для этого пересматривается стратегия фирмы, её штатная структура. И если выясняется, что структуру нужно срочно оптимизировать, принимается решение об уменьшении числа работников. Увольнение по сокращению штатов, пошаговая инструкция которого здесь приведена, основана на нескольких актуальных правовых актах, поэтому любой кадровик может смело ей воспользоваться.

    С чего начать


    Процедура сокращения должна быть начата минимум за 2 месяца до увольнения «лишних» штатных единиц. А если планируется увольнять людей массово (больше 50%), то за 3 месяца.

    Сокращение штата работников начинается с принятия решения и утверждения нового штатного расписания. Как только новое расписание будет утверждено, нужно издать приказ ( образец приказа ).

    В приказе обязательно нужно указать:

    • мотив сокращения;
    • ответственных сотрудников;
    • сроки сокращения.

    Имейте в виду: нельзя издавать приказ о сокращении, пока не утверждено новое штатное расписание! А в приказе о принятии новой штатки срок устанавливайте именно тот, на который запланировано увольнение.

    Важно. если в компании есть профсоюз, перед изданием приказа нужно учитывать его мнение!

    Мнение профсоюза

    По статье 373 ТК увольнение членов профсоюза невозможно без учёта мнения профкома. Поэтому поступайте по правилам этой статьи:

    • за 2 месяца направьте в профком проект приказа и копию нового штатного расписания;
    • о направлении должно быть уведомление. подписанное председателем профкома;
    • если в недельный срок ответа нет, значит профком согласен с приказом ;
    • если есть несогласие (в письменном виде), в трёхдневный срок директор должен провести с профкомом переговоры (под протокол);
    • если согласия нет в товарищах, приказ подписывается, а профком может жаловаться в ГИТ ;
    • усмотрит ГИТ нарушение – выдаст предписание, нет нарушений – начинайте процедуру.
    Уведомляем биржу труда

    После регистрации приказа уведомляем биржу труда на основании закона №1032-1. Уведомление службы занятости тоже должно быть направлено за 2 месяца до увольнения, а при массовости – за 3. В уведомлении нужно указать, кого сокращаем:

    Уведомление с отметкой о получении или почтовой квитанцией зарегистрируйте в исходящих документах и вложите в дело!Страхуйте все свои действия.

    Определяем круг увольняемых

    При увольнении по сокращению сначала нужно определить – кого увольнять вообще нельзя, а кто имеет преимущество остаться на работе, пусть и с переводом.

    По 261 статье ТК нельзя увольнять :

    • беременных;
    • матерей ребёнка до трёхлетнего возраста;
    • матерей-одиночек, у которых есть несовершеннолетний ребёнок-инвалид или ребёнок до 14 лет;
    • отцов-одиночек или опекунов-одиночек, воспитывающих без матери несовершеннолетних детей-инвалидов или детей до 14 лет;
    • единственного кормильца семьи с тремя и больше детьми (если второй супруг не работает официально).

    Также нельзя уволить тех, кто сейчас в отпуске или на больничном. Подождите выздоровления или выходя из отпуска.

    По 179 статье ТК если есть выбор увольнения при сокращении численности между работниками одной профессии, то оставлять на работе нужно тех, кто имеет преимущество перед остальными, а именно — сотрудников с более высокой квалификацией или производительностью (по итогам аттестации, например, или по документам об образовании, по нормам выработки).

    Если преимуществ нет и все равны, то предпочтение нужно отдать:

    • семейному сотруднику, который содержит двух и больше иждивенцев;
    • единственному работающему в семье;
    • сотруднику, который, работая у вас, подхватил профзаболевание или увечье;
    • инвалидам ВОВ или боевых действий;
    • сотруднику, которого вы направили на повышение квалификации.

    Важно. загляните в колдоговор. если он у вас есть, там могут быть перечислены и другие категории, имеющие преимущество. Например, это те, кто проработал у вас 15-20 лет, или кому год до пенсии осталось доработать.

    Имейте в виду, что преимущество должно быть задокументировано! Например, комиссия по сокращению может отразить этот вопрос в своём протоколе, приложив к нему подтверждающие документы (свидетельства о рождении детей, справка о повышении квалификации, справка о составе семьи и т.п.).

    Уведомляем работников


    По 180 статье ТК каждого сотрудника, попавшего под сокращение, нужно за 2 месяца письменно предупредить о сокращении. Для этого готовим вот такое уведомление .

    Важно. каждое уведомление обязательно распечатайте в двух копиях, завизируйте директором, поставьте печати и зарегистрируйте в исходящей документации!

    • можно лично – пусть работник распишется в обеих копиях, поставит число, и вы одну копию забираете себе;
    • можно почтой – отправьте заказным письмом с описью вложения (то есть на почте перед отправкой пусть почтальон поставит свой штамп на одном экземпляре, который вы заберёте себе, а второй вложите в конверт и отправите по адресу работника);
    • если сотрудник отказывается расписываться в уведомлении, можно позвать двух свидетелей, при них спросить его ещё раз – будет ли он расписываться. При отказе составляйте акт об отказе от подписи, а в уведомлении сделайте пометку об отказе.

    Нюанс. сезонных работников нужно предупреждать всего за 7 дней (по 296 статье ТК), а срочников, которые приняты не дольше, чем на 2 месяца, за 3 дня (по ст.292).

    Работник может уволиться в любое время после получения уведомления, но нужно его согласие письменно подтвердить. Например, на том же уведомлении он напишет – «Согласен на увольнение с такого-то числа». При этом ему нужно будет заплатить за весь период до сокращения.

    Предлагаем перевод

    Когда уже определился срок увольнения по сокращению штатов, по 3 части 81 статьи ТК перед разрывом договора вы обязаны предложить сокращаемым другие вакансии (если, конечно, они имеются у вас). Работа может быть и нижеоплачиваемой, и не по квалификации сотрудника, но подходящая для его знаний и состояния здоровья.

    В вышеприведённом образце уже присутствует предложение вакансий, но если предложить вам попросту нечего, то напишите, что вакансий свободных нет.

    Важно. попросите работников не затягивать с решением. в случае его отказа вы ведь можете предложить эти вакансии другим работникам!

    Далее алгоритм такой:

    • если сотрудник согласится на перевод, пусть пишет заявление о переводе, и вы готовите приказ Т-5;
    • при отказе вы его уволите в конце срока (или раньше по его заявлению).

    Важно:отказ от перевода пусть работник сам напишет прямо на уведомлении. или отдельным заявлением.

    На всех, кого вы предупредили 2 месяца назад и непереведённых готовьте приказ Т-8. Сокращение работника подтверждает именно этот приказ, с которым, естественно нужно ознакомить уволенного. К приказу прикрепляем:

    • копию приказа о сокращении;
    • копию уведомления.

    Если нет работника на месте или он отказался расписываться, то в приказе ставим отметку и оформляем отказ актом или отсылаем заказным письмом.

    Рассчитываемся с уволенными

    В бухгалтерию нужно направить записку-расчёт со сроком стажа на каждого работника. чтобы бухгалтера рассчитали компенсацию за отпуск (если он не использован).

    По статье 178 ТК каждому сокращённому положено выходное пособие – его средняя зарплата. И если он не нашёл работу, за 2 месяца вы ему тоже оплатите средний его заработок. Биржа труда может обязать вас заплатить и за третий месяц, если работнику и там не нашли место (при условии, что работник учтён на бирже).

    Сезонным работникам, как исключение, выплачивается только двухнедельная зарплата.

    Оформляем трудовую

    В последний рабочий день трудовую уволенным нужно отдать. Запись при этом будет такая:

    Трудовой договор расторгнут в связи с сокращением штата работников организации, пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

    Под записью расписываетесь и ставите печать. Затем работник должен расписаться сам. Не забудьте взять с него автограф в журнал учёта трудовых книжек!

    Нюанс: если не получается в последний день книжку уволенному выдать, потому что нет его на работе, составьте акт об этом и направьте работнику такое уведомление. «Прошу забрать свою трудовую книжку или заявить о направлении её по почте ». Оно должно быть отправлено тоже в последний рабочий день.

    Заключение

    Увольнение по сокращению штатов, пошаговая инструкция которого здесь приведена, может не содержать тех условий, которые есть у вас в коллективном договоре. Поэтому изучите колдоговор, возможно вы там обнаружите обязательные процедуры в ходе сокращения.

    В законе «О занятости населения», а именно в его 13-й статье, есть норма о том, что если сокращённые стояли в очереди на получение жилья, то с очереди их снять нельзя! При этом они и члены их семей имеют право пользоваться санаториями, детсадами и лагерями отдыха, принадлежащими вашей организации. Но это должно быть прописано в колдоговоре!

    Содержание статьи:
    • забрать уведомление об увольнении по сокращению
    • трудовой договор о сокращении работника что в нем должно быть прописано?

    Сокращение штата работников (ТК РФ)

    Сокращение штата работников (ТК РФ). Пособие при сокращении штатов

    Иногда причиной увольнения одного или нескольких сотрудников предприятия становится не решение работодателя или самого работника, а объективная необходимость. Ситуация может быть связана с переходом на новый (автоматизированный) уровень производства или с тем, что организация больше не нуждается в прежнем количестве сотрудников. В таких случаях имеет место сокращение численности или штата работников.

    Для работодателя это становится легальным инструментом, позволяющим оптимизировать состав персонала и структуру штатного расписания. Однако использование подобного приема сопряжено с большим количеством нюансов и требует соблюдения многих правил.

    Основные понятия и термины

    Для того чтобы разобраться в тонкостях темы и понять, кто, как и при каких обстоятельствах может быть уволен, если идет сокращение штата сотрудников, следует определиться с главными понятиями:

    1. Численностью работников называют количество всех сотрудников предприятия, другими словами, это списочный состав. Если речь идет о том, чтобы уволить нескольких представителей одной профессии, выполняющих аналогичные функции, с сохранением должности в штатном расписании, то это сокращение численности работников. Примером может служить увольнение трех архитекторов из пяти.
    2. Штат работников – это абсолютно все должности, представленные в компании (руководящие, административные, рабочие и другие). Их перечень представляет собой штатное расписание, в соответствии с которым формируется структура персонала организации.
    3. Сокращение численности штата бывает необходимым для того, чтобы исключить из перечня должности, дублирующие друг друга, или те, которые могут быть совмещены в одну штатную единицу. Также это понятие включает мероприятия, направленные на устранение какого-либо подразделения.

    Это означает, что сокращение штата сопровождается не просто уменьшением количества работников с одинаковыми обязанностями, а и увольнением всех сотрудников, выполняющих конкретные трудовые функции. Возвращаясь к примеру, приведенному выше, при сокращении штата будут уволены все пятеро архитекторов. Возможно, предприятию выгоднее не содержать этих сотрудников в штате, а нанимать их время от времени для выполнения отдельной задачи (аутсорсинг).

    Законодательство об увольнении по причине сокращения штата

    Правовые аспекты, сопровождающие разрыв трудовых отношений из-за изменения структуры штатного расписания, регулирует ТК РФ. Сокращение штата работников (из-за ликвидации организации или смены ее владельца) рассмотрено в статье 81. Здесь же перечислены и другие распространенные ситуации, связанные с расторжением договоров с работниками по инициативе работодателя.

    Среди прочих случаев эта статья предусматривает порядок действий при увольнении сотрудников:

    Кто может быть сокращен

    Решение, от которого зависит сокращение численности или штата работников, принимает работодатель, но при этом он должен учитывать права работников, пользующихся определенными льготами.

    При рассмотрении кандидатур сотрудников, подлежащих увольнению, руководитель обязан соблюдать правило, изложенное в ст. 179 ТК. Оно гласит, что сокращение штата должно происходить за счет наименее квалифицированного персонала, который обладает самыми низкими показателями производительности труда. Практическое осуществление этого правила зачастую связано с оценкой опыта и стажа работников. Предполагается, что те из них, кто проработал на предприятии недавно, представляют для коллектива наименьшую ценность.

    Для оценки значимости сотрудника большое значение также имеет результат квалификационного экзамена, его образование и уровень показателей за предшествующий период. Это значит, что при сравнении двух работников, занимающих одинаковую должность, предпочтение будет отдано тому, кто имеет высшее образование. Его коллеги, получившие среднее специальное, вероятно подпадут под сокращение.

    Категории персонала, которых не касается увольнение из-за сокращения штата

    Сокращение штата работников не затрагивает следующие категории:

    • Родители детей со статусом инвалида.
    • Матери и отцы, воспитывающие детей самостоятельно (одиночки).
    • Родители многодетных семей до того времени, пока младшему ребенку не исполнится 14 лет.
    • Граждане, являющиеся единственными кормильцами своих семей.
    • Работники, получившие профессиональную травму или подвергшиеся заболеванию из-за своей трудовой деятельности в этой компании.
    • Инвалиды, пострадавшие в результате войн, Чернобыльской катастрофы или Семипалатинских испытаний.
    • Сотрудники фирмы, имеющие награды (герой СССР, кавалер Ордена Славы) или звание изобретателя.
    • Работники, которые совмещают выполнение своих трудовых функций с обучением.

    Увольнение по сокращению штатов не затрагивает тех работников, которые являются членами профсоюза или выступают выборными представителями рабочего коллектива и принимают участие в переговорах с руководством компании.

    Также не могут быть уволены сотрудники предприятия, которые находятся на больничном, в обычном или декретном отпуске. Правда, это может быть осуществлено с их письменного согласия или при полной ликвидации компании.

    Как сокращают пенсионеров и совместителей

    ТК РФ (ст. 3) содержит запрет на проявление работодателем дискриминации по возрасту. Чаще всего это касается работников, достигших пенсионного возраста и продолжающих выполнение своих должностных обязанностей. При необходимости их также затронет сокращение штата, но использование их социального статуса как основания для увольнения является противозаконным.

    С учетом опыта и квалификации пенсионеров они, наоборот, подпадают под определение сотрудников с преимущественными правами. Исходя из того, что они могут быть одними из самых полезных работников предприятия, их сокращают в последнюю очередь.

    Планируя увольнение сотрудника, совмещающего две должности, работодатель производит практически все стандартные действия. Отличие заключается только в том, что законодательством не установлено, должен ли он начислять выплаты такому работнику.

    Фактически пособие при сокращении штатов необходимо тем, кто теряет источник дохода. Однако, оставаясь в компании, совместитель продолжает получать заработную плату. Здесь решение о выплатах и их размере остается за работодателем.

    Почему работодатели прибегают к сокращению

    Государство разрешает руководителям предприятий самостоятельно принимать решение о необходимости сокращения штата или количества персонала. Однако в случае возникновения спорных ситуаций экономическая обоснованность этих мер может быть проверена судебными органами.

    Это условие возлагает на работодателя обязанность информирования своих подчиненных о том, почему проводится сокращение штата работников. Данные сведения излагаются в соответствующем приказе и могут быть связаны со следующими факторами:

    • С низким уровнем рентабельности. Недостаток прибыли не позволяет руководству оплачивать на должном уровне работу прежнего количества сотрудников. При снижении расходов на оплату труда организация может сэкономить некоторые средства для погашения задолженностей или закупки новой партии материалов.
    • Неэффективная структура штата. Если в числе должностей организации есть те, которые дублируют друг друга или не представляют ценности для ведения хозяйственной деятельности, их устранение будет оправданным.
    • Внедрение новых технологий или оборудования. Когда производство становится более автоматизированным и не требует участия прежнего количества сотрудников, сокращение штата позволяет существенно снизить объем издержек и повысить показатели рентабельности.
    Какие правила должен соблюсти работодатель, сокращая штат

    Процедура принудительного увольнения может существенно повлиять на благосостояние тех сотрудников, которые подпадают под сокращение. Далеко не всегда у них есть возможность найти рабочее место с такими же условиями, как на данном предприятии. По этой причине государство диктует руководителям определенные условия, соблюдение которых в определенной степени защищает интересы уволенных работников:

    1. Процедура сокращения должна быть соблюдена полностью и неукоснительно. В том случае, когда работодатель заключал с работниками коллективное соглашение или трудовые договора содержат какие-либо специальные гарантии, вступающие в силу при увольнении, их выполнение является также обязательным.
    2. Увольнение по сокращению штатов должно быть обоснованным. Если в процессе судебного разбирательства будет установлено, что с экономической или организационной точки зрения сокращение не являлось необходимым и оправданным, действия работодателя могут быть признаны неправомерными.
    3. Служба занятости должна быть поставлена в известность о грядущем сокращении. Это условие имеет огромное значение для признания процедуры законной, поэтому его несоблюдение грозит работодателю санкциями и штрафами.

    В том случае, когда руководство компании «забывает» информировать службу занятости о своих намерениях, кроме штрафов, суд может обязать их к выплате заработной платы работникам за вынужденные прогулы.

    Как происходит сокращение штата: пошаговая инструкция

    Любой руководитель компании или организации, планируя и проводя мероприятия по сокращению штата, должен знать и соблюдать все законодательные нормы и требования. Игнорирование или ненамеренное нарушение одного или нескольких правил может повлечь за собой довольно серьезные последствия: штраф или судебное разбирательство.

    Исходя из этого, работодатель заинтересован в том, чтобы осуществить поэтапное сокращение штатов (ТК РФ устанавливает список необходимых документов и процедур):

    1. Издание приказа, извещающего о планируемом мероприятии. Приказ о сокращении штата должен быть издан не менее чем за два месяца до даты увольнения (об этом говорит ст. 180). Сотрудник, должность которого будет упразднена, узнает об этом от непосредственного начальника. Ему предъявляют приказ о сокращении штата для ознакомления. После того как работник прочтет приказ, он должен подписать документ, доказывающий его согласие и отсутствие претензий. Следует различать приказ о сокращении и документ, который издают при увольнении каждого сотрудника.
    2. Государство обязывает работодателя предлагать работникам, которых планируют сократить, альтернативную должность на предприятии. При этом следует учитывать уровень навыков и квалификации сотрудника. Подобные предложения не являются однократной акцией, так как увольняемые специалисты должны первыми узнавать о вакансиях в компании. Результатом извещения о свободных рабочих местах становится либо согласие сотрудника на перевод, либо отказ в письменной форме (с обязательным указанием даты).
    3. Если на предприятии действует профсоюзная организация, она должна быть извещена о том, что грядет увольнение по сокращению штатов. В том случае, когда сокращение будет массовым, работодатель предупреждает эту организацию за три месяца, в остальных ситуациях – за два. Эти требования выдвинуты Конституционным судом РФ. Задачей профсоюза становится формулировка ответа (реакции на сообщение о сокращении). Документ должен быть подан в течение недели со дня информирования, если есть возражения, представители организации работников и руководство предприятия согласовывают позиции не дольше трех дней. Если согласия достичь не удается, компания может проводить сокращение, но профсоюзу разрешено подать жалобу в Федеральную инспекцию труда. Рассмотрев материалы дела, этот орган вправе признать действия руководства фирмы незаконными и настаивать на восстановлении несправедливо уволенного сотрудника в должности (при этом работодатель будет обязан компенсировать подчиненному все вынужденные прогулы). В ситуации, когда руководители компании не считают себя виновными, они могут обратиться в суд для обжалования решения Рострудинспекции.
    4. Как уже было сказано выше, работодатель должен информировать о предстоящем сокращении штата представителей службы занятости за два месяца до самого события (или за три при массовом увольнении).

    В том случае, когда работник не согласен на перевод и продолжение сотрудничества с компанией, последним в списке необходимых документов становится приказ о его увольнении. Обычной для этого документа признана унифицированная форма Т-8.

    Как завершается увольнение по сокращению штатов: компенсация за отпуск, выходное пособие

    Увольнение сотрудника, вовремя информированного и отказавшегося от предложенных вакансий, проходит одновременно с выплатой ему всех необходимых денежных средств.

    Вместе с трудовой книжкой бывшему работнику выдают:

    • Заработную плату, начисленную за последний отработанный период.
    • Компенсационные выплаты за неиспользованный отпуск (если таковой имеется).
    • Специальные выплаты при сокращении штата (выходное пособие). Их размер зачастую равен средней заработной плате, но может быть и больше, если это указано в коллективном соглашении.

    Предприятие еще два месяца продолжает выплачивать работнику пособие при сокращении штатов, если он числится на бирже труда, но не может трудоустроиться. Его размер установлен на уровне средней зарплаты, но при этом не учитывается та сумма, которая уже была выдана.

    В случае когда сотрудник желает уволиться ранее того срока, который намечен работодателем, ему должны выплатить деньги, начисленные за недоработанное время. То есть фактически ему в любом случае оплатят двухмесячный период между объявлением о сокращении и датой, на которую запланирована эта процедура.

    Выплаты отдельным категориям персонала

    Порядок сокращения некоторых работников немного отличается о того, который был изложен выше. Это связано с нестандартным характером их трудовых функций или с особыми обстоятельствами:

    1. Для тех работников, чьи обязанности считаются сезонными, выплаты при сокращении штата составляют сумму, равную средней зарплате за две недели.
    2. Сотрудникам организаций, расположенных на Крайнем Севере, начисляют разовое выходное пособие и среднюю заработную плату за три месяца (если они не будут трудоустроены раньше).
    Что будет указано в трудовой книжке

    Согласно ст. 81 ТК сокращение штата указывается в качестве основания для расторжения трудового договора в трудовой книжке работника. Ее выдают в день увольнения вместе с начисленной денежной суммой. При их получении бывший работник предприятия расписывается в нескольких документах (личная карточка, книга учета движения трудовых книжек, вкладыш).

    Заверением записи о том, что трудовой договор разорван, становится подпись сотрудника отдела кадров (который ведет трудовые книжки) и самого увольняемого работника, а также печать руководителя.

    Каким должно быть поведение работника при сокращении

    Когда человек получает извещение о том, что его планируют сократить, ему следует предпринять следующие действия:

    1. Навести справки о списке лиц, которых не имеют права увольнять и узнать, не входит ли он в эту категорию. В том случае, когда им будет обнаружен какой-либо фактор, дающий право на привилегии или льготы, это следует изложить в письме и передать руководителю. Оптимальным вариантом считается составление письма в двух экземплярах. Один из них отдают руководству с просьбой поставить отметку о получении на втором. Это станет полезным доказательством в пользу работника, если дело дойдет до суда.
    2. Предъявить требования, касающиеся альтернативного места работы на данном предприятии. Сотруднику не обязательно соглашаться на предложение, но письменный отказ нанимателя в предоставлении вакансий также может стать основанием для отмены решения о сокращении.
    3. Для получения дополнительных выплат нужно зарегистрироваться в службе занятости в период не более двух недель после того, как было осуществлено сокращение штатов. ТК РФ указывает именно этот срок. Тогда работник получает право на двухмесячное пособие (средняя заработная плата), если ему не удастся найти новую работу.

    Наиболее важный аспект заключает в том, что сотруднику не следует самому писать заявление об уходе после того, как ему станет известно о предстоящем сокращении.

    Также не стоит поддаваться на уговоры начальника и идти на компромисс, ведь увольнение по согласию сторон не предусматривает выплаты выходного пособия.

    Профессии в зоне риска

    Учитывая сложное экономическое положение, сокращения могут коснуться довольно широкого круга компаний и организаций. Врачи и педагоги могут не бояться за свои места, но многие фирмы все же подвергнутся реорганизации.

    Среди работников бюджетных предприятий может быть ограничено финансирование следующих профессий:

    • Сотрудников, задействованных в сфере телекоммуникаций.
    • Библиотекарей.
    • Почтовых служащих.
    • Сотрудников Мосгостранса.
    • Сокращение штата МВД.

    Кроме этого, новые рабочие места придется искать некоторым работникам государственных и коммерческих банков.

    Специалисты утверждают, что на фоне такой неутешительной ситуации и при отсутствии повышения заработной платы многие высококвалифицированные кадры будут увольняться по собственной инициативе. Не дожидаясь сокращения, они будут осваивать новые актуальные профессии или искать применение своим талантам в других странах.

    Добавить комментарий